Iniciativa é a capacidade que todos nós temos de criar, iniciar projetos e conceber novas ideias. 

Algumas pessoas têm muita iniciativa e outras têm pouca.

Acabativa, é um neologismo que significa a capacidade que algumas pessoas possuem de terminar aquilo que iniciaram ou concluir o que outros começaram.

É a capacidade de colocar em prática uma ideia e levá-la até o fim.

Os seres humanos podem ser divididos em três grupos, dependendo do grau deiniciativa e acabativa de cada um: os empreendedores, os iniciativos e osacabativos - sem contar os burocratas.

* Empreendedores são aqueles que têm iniciativa e acabativa.

Um seleto grupo que não se contenta em ficar na ideia e vai a campo implantá-la.

* Iniciativos são criativos, têm mil ideias, mas abominam a rotina necessária para colocá-las em prática.

São filósofos, cientistas, professores, intelectuais e a maioria dos economistas. São famosas as histórias de economistas que nunca assinaram uma promissória. Acabativa é o ponto fraco desse grupo.

* Acabativos são aqueles que gostam de implantar projetos. Sua atenção vai mais para o detalhe do que para a teoria.

Não se preocupam com o imenso tédio da repetição do dia-a-dia e não desanimam com as inúmeras frustrações da implantação.

Nesse grupo está a maioria dos executivos, empresários, administradores e engenheiros.

Essa singela classificação explica muitas das contradições do mundo moderno.

Empresários descobrem rapidamente que ficar implantando suas próprias ideias é coisa de empreendedor egoísta.

Limita o crescimento.

Existem mais pessoas com excelentes ideias do que pessoas capazes de implantá-las.

É por isso que empresários ficam ricos e intelectuais, professores – entre os quais me incluo -  morrem pobres.

Se Bill Gates tivesse se restringido a implantar  suas próprias ideias teria parado no Basic.

Ele fez fortuna porque foi hábil em implantar as ideias dos outros – dizem as más línguas que até copiou algumas.

Essa classificação explica porque intelectual normalmente odeia empresário, e vice-versa.

Há uma enorme injustiça na medida em que os lucros fluem para quem implantou uma ideia, e não para quem a teve.

Uma ideia somente no papel é letra morta, inútil para a sociedade como um todo.

Um dos problemas do Brasil é justamente a eterna predominância, em cargos de ministérios, de professores brilhantes e com iniciativa, mas com pouca ou nenhuma acabativa.

Para o Brasil começar a dar certo, precisamos procurar valorizar mais os brasileiros com a capacidade de implantar nossas ideias.

Tendemos a encarar o acabativo, o administrador, o executivo, o empresário como sendo parte do problema, quando na realidade eles são parte da solução.

Iniciativo almeja ser famoso, acabativo quer ser útil.

Mas a verdade é que a maioria dos intelectuais e iniciativos não tem o estômago para devotar uma vida inteira para fazer dia após dia, digamos bicicletas.

O iniciativo vive mudando, testando, procurando coisas novas, e acaba tendo uma vida muito mais rica, mesmo que seja menos rentável.

Por isso, a esquerda intelectual e a direita neoliberal  conviverão as turras, quando deveriam unir-se.

Se você tem iniciativa mas não tem acabativa, faça correndo um curso de administração ou tenha como  sócio um acabativo. 

Há um ditado chinês, “Quem sabe e não faz, no fundo, não sabe” - muito apropriado para os dias de hoje.

Se você tem acabativa mas não tem iniciativa, faça um curso de criatividade, estude um pouco de teoria.

Empresário que se vangloria de nunca ter estudado não serve de modelo.

No fundo, a esquerda precisa da acabativa da direita, e a direita precisa das iniciativas da esquerda.

Finalmente, se você não teminiciativa nem tampouco acabativa, só podemos lhe dizer uma coisa: meus pêsames.

 Stephen Kanitz é administrador por Harvard (www.kanitz.com.br)

Um picadeiro de US$ 1 bilhão. Assim podemos definir o exótico CIRQUE DU SOLEIL, um legítimo ícone do mundo do entretenimento. Não se pode imaginar que debaixo de uma lona exista uma magia pura, cheia de encantamento. As cores e formas espetaculares, e apuradas performances de seus atores, bailarinos, acrobatas e trapezistas, criam uma experiência única. Assistir à um espetáculo do CIRQUE DU SOLEIL é poder contemplar performances de Charles Chaplin à Keanu Reeves em Matrix. Onde o tempo inteiro se brinca com os limites do espaço, do tempo e da gravidade. Um dança, outro voa, muda-se de época, de roupa, de cor, de som e estado de espírito. Ali tudo o que se imagina, como nos sonhos, pode acontecer.

A história
A fascinante história do CIRQUE DU SOLEIL começou em Baie-Saint-Paul, um charmoso vilarejo na costa norte do rio São Lourenço, a leste da cidade de Quebec, considerada a Meca dos pintores da região. Ali, no começo dos anos 80, esta trupe de coloridos personagens literalmente chacoalhava a cidade, dançando e se equilibrando em pernas de pau, soprando fogo e tocando músicas. Eles eram até então o Les Échassiers de Baie-Saint-Paul (os Equilibristas de pernas-de-pau de Baie-Saint-Paul), um grupo de teatro de rua fundado por Gilles Ste-Croix. Já naquele tempo, os habitantes da cidade viviam intrigados com os jovens artistas e suas performances que incluíam o músico Guy Laliberté, filho de um alto executivo da Alcan e especialista em pirotecnia, que acabou mais tarde sendo o fundador do CIRQUE DU SOLEIL. Em 1982, eles começaram sua formação com uma trupe de artistas performáticos de rua conhecidos como “Le Club des Talons Hauts” (O clube dos Saltos Altos).

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Um sem-noção posta em seguida: “Tá e você quer me contratar por quanto?”

Tenho lido muito sobre a pressa que Geração Y tem de obter sucesso profissional. O mercado está cheio de oportunidade de colocação para esse público, mas o que vejo são miríades de subempregados pulando de galho em galho. Enquanto isso as empresas reclamam que há muita formação e pouquíssima capacitação. Ou seja, há colocação e as empresas estão dispostas a pagar um pouco mais para obter a força de trabalho e inteligência desse trabalhador, mas não há profissionais capacitados a assumir estas posições.

O famoso publicitário reclama no Twitter: “#sofro com a falta de preparo técnico.”

O sem-noção tenta se apresentar mais uma vez: “Toda a área de desenvolvimento tecnológico de criação eu me interesso e adápto… Já trabalhei com vídeos, animações 2D, 3D, design de UX, impressos, etc. Meu pai quis me colocar cedo no mundo da tecnologia.” E continua a chamar a atenção do publicitário tentando ensinar o padre a rezar a missa: “anim n devem ser feitas em Flash. Eu tinha mais material, mas perdi com um HD que queimou e com uns CDs roubados…” Nesse ponto fiquei com a impressão de que esse maluco nunca teve portifólio, mas vamos continuar. “Mas assim.. o correto de 2D é usar um programa como o Moho, que tem caracteristicas 3D como bones e particles. O moho virou anime estudio agora. Eu dava aula de 3dsMax e autoCAD. Apesar de não estar tão adentrado assim na área de 3D, não é tão complicado.

Nessa altura eu já estava achando que o publicitário iria mandar esse mala para o inferno, mas ele é resiliente e leu mais um pouco de “aula sobre pós-produção de vídeo: “Tem um livro, Design Gráfico – Teoria e Prática / É meio complexo, mas vc fica com base teórica para trabalhar em qualquer app.”

Nesse ponto, o bebê passa a choramingar “Eu queria muito aprender o Maya, já li 3 livros do 3dStudio e testei várias renderizações… mas livros do Maya são caros” e se entrega no final com uma frase lapidar “… mas é aquilo, quando eu tiver tempo para sentar e olhar o maya eu descubro, porque o principal é a lógica, os termos, a teoria. Confesso que odeio tutoriais. Prefiro ver e me virar para fazer.”

Bom, o publicitário não respondeu sequer um post do mala. De onde deduzo que a reprovação na era fato consumado na primeira frase postado pelo pretenso empregado de agência de propaganda. É, porque esse nunca seria um colaborador e bem menos um associado empreendedor.

Quem sabe um dia esse Geração Y caia na real e entenda que primeiro a gente mostra o que sabe e aprende mais um pouco para depois negociar a remuneração.

Em tempo: mantive todos os erros do texto.

O que dizem os especialistas
De acordo com Paul Schoemaker, diretor de pesquisa do Centro Mack de Inovação Tecnológica da Universidade de Wharton School da Pensilvânia e co-autor da próxima Brilliant Mistakes, a maioria das pessoas tendem a exagerar seus deslizes. “Fazem avaliação assimétrica dos ganhos e perdas de modo que as perdas perecem muito maior do que ganhos”, explica ele. Como resultado, eles podem ser tentados a esconder seus erros, ou pior ainda, continuar a trilhar caminhos que se revelaram improdutivos. Esta “falácia do custo afundado” pode ser perigosa e caro.

É muito melhor aceitar erros, aprenda com eles e seguir em frente. “Olhe para a frente e as decisões de base sobre o futuro, não o passado”, diz Schoemaker. Christopher Gergen, diretor da Iniciativa de Liderança Empreendedora na Universidade de Duke e co-autor dos Empresários Vida: Criando Vidas Extraordinárias, concorda. A coisa mais útil que você pode fazer é “traduzir um erro em um momento importante da liderança”, diz ele

Aqui estão alguns princípios orientadores para ajudar você a transformar suas gafes em ouro:

Confessar e reconhecer o seu erro
Em primeiro lugar, é fundamental para ser transparente, sincero, e até aceitar o próprio erro. Não tente culpar os outros. Mesmo que isso tenha sido um erro do grupo, reconhça o seu papel nele. Nos casos em que alguém ficou ferido, emitir um pedido de desculpas. No entanto, não se desculpe demais nem fique na defensiva. A chave é ser orientado para a ação e o foco no futuro. Como o seu equívoco pode ser sanado? O que você vai fazer de diferente daqui para frente?

Depois de ter admitido seu erro, pode ser apropriado reformular isso. Reformulando você não está produzindo uma desculpa, mas um verdadeiro esforço para ajudar as pessoas a verem o erro por um foco diferente. Pobres decisões ou processos falhos podem levar a erros, mas isso não significa que todo mau resultado é um erro. Gergen diz que é importante para entender o que é externo e interno que estava no seu controle e que não era. Explicando de uma maneira não-defensiva o que causou o erro pode ajudar as pessoas a compreender melhor por que isso aconteceu e como evitá-la no futuro.

Mude seu jeito
Erros desempenham um papel fundamental no desenvolvimento da liderança. “O melhor tipo de erro é onde os custos são baixos, mas o aprendizado é grande”, diz Schoemaker. Se o erro foi resultado de uma má decisão, explique ao seu chefe e outras partes interessadas como você vai evitar cometer um equívoco semelhante no futuro. Você tem que responder rapidamente, antes que as pessoas façam julgamentos sobre a sua competência ou especialização. “Você precisa ficar em cima dele, chegar à frente dele, e lidar com ele”, diz Gergen.

Ao demonstrar que você mudou, como resultado de seu erro, você tranquiliza seus superiores, pares e subordinados diretos mostrando que você pode ser confiável com as tarefas igualmente importantes ou decisões no futuro. “Se você está indo para pagar o preço pelo erro, você precisa começar a aprender”, diz Schoemaker. Isso é muito mais fácil em uma cultura de aprendizagem do que em uma cultura de desempenho centrada, em que os erros são vistos com mais severidade. Mas, independente do ambiente de escritório, você precisa descobrir o “como você pode traduzir o erro de um passivo em um ativo”, diz Gergen.

Confie na sua rede de apoio
Uma forte rede de apoio pode ajudá-lo. “Nossa pesquisa mostra que uma rede de apoio saudável tem três componentes: as autênticas relações de confiança, uma grande diversidade de perspectivas, e é recíproco”, diz Gergen. Pergunte aos colegas, ex-colegas ou pessoas fora da organização para ter a sua perspectiva sobre o erro e o que eles acreditam que você pode fazer para se recuperar. Eles podem ter alguns conselhos úteis sobre como enquadrar o erro e restaurar sua reputação.

Volte lá fora
Pode ser duro para reconstruir a confiança depois de escorregar para cima. A chave é não deixar que seus erros gerem medo da experimentação, uma vez que o erro está atrás de você e o seu foco é o futuro. Se ele fizer as pessoas questionarem seus conhecimentos, coloque mais dados para fora e reconstrua a sua confiança. Lembre-se que os erros não são sinais de fraqueza ou inépcia; se recuperar a partir deles demonstra resiliência e perseverança. Ambos Gergen e Schoemaker ressaltar que muitos empregadores procuram pessoas que cometeram erros e sairam à frente.

Os erros não são iguais
Os erros variam em grau e tipo e alguns podem ser mais difíceis de se recuperar do que outros. Schoemaker observa que os erros em grupo são mais fáceis de superar, porque existe uma difusão da responsabilidade. O erro que envolve quebrar a confiança de alguém pode ter conseqüências duradouras e contrição é crítica. Se o seu erro causou a alguém a perder a confiança em você, a abordagem da pessoa e oferecer um sincero pedido de desculpas. Pergunte o que você pode fazer para restaurar a confiança dela. Mas seja paciente – o perdão pode levar um longo tempo.

Princípios para Recordar

Fazer:
• Aceitar a responsabilidade por seu papel no erro.
• Mostre que você aprendeu e terá um comportamento diferente daqui para a frente.
• Demonstrar que você pode ser confiável com as decisões igualmente importante no futuro.

Não fazer:
• Não tenha atitudes defensivas ou culpa.
• Verifique erros que violam a confiança das pessoas. Esses são mais difíceis de se recuperar.
• Não pare de experimentar por causa de um equívoco.

Mercado do futuro

No futuro, mercado precisará de profissionais que tenham, pelo menos, cinco valores pessoais. Na realidade, existem dezenas de valores pessoais, mas cinco deles têm uma relação direta com a vida organizacional, ou seja, com a eficácia e com o desempenho das organizações. O problema todo é que a maior parte dos executivos das grandes empresas, hoje, tem um perfil inadequado para as demandas do século XXI. Eles vão matar as organizações, se continuarem com esse perfil, que já existe há cinco décadas.

Valores pessoais

O primeiro valor pessoal é o teórico, ou seja, é aquele que tem relação com o lado esquerdo do cérebro, com a lógica e a razão. Esse é o lado que você é mais estimulado a desenvolver ao longo de seu processo educacional. O segundo valor é o estético, que tem relação com o lado direito do cérebro, ou seja, com o lado relacional, intuitivo e criativo. Nós não somos estimulados, na nossa formação, a usá-lo. Esse valor tem uma relação próxima com a liderança. Porque liderança é um processo de influência, que leva ao desenvolvimento humano. A criatividade tem ligação com inovação, que é a principal demanda das organizações neste século. O terceiro valor é o econômico, que, em síntese, é a preocupação do executivo quando toma decisões pensando no custo-benefício e também nos resultados. O quarto valor é o social, que em essência é quando o executivo preocupa-se as pessoas, com o desenvolvimento pessoal e profissional delas. Por fim, o quinto valor tem relação direta com a carreira do executivo, ou seja, com o poder, com a influência sobre os outros.

Desequilíbrio

O último levantamento que temos na Unesco, de 2007, mostra que há dois mil presidentes mundiais. Infelizmente, no perfil médio dessa tropa toda, há um grande desequilíbrio entre os vários valores, com predominância do valor econômico, que é relacionado com custo, benefício e resultado. No segundo lugar, estão os valores político e teórico. Depois vem o valor estético, e por último, o social. Esse perfil foi um tiro no pé das organizações do século XXI, pois ele não oferece nem privilégio, nem criatividade. São esses os dois valores que ficam por último nessa escala. Você percebe muito bem esse perfil em períodos de crise. Foi o que aconteceu na última turbulência, que começou em outubro de 2008: grandes empresas dispensaram funcionários para mostrar que tomam decisões rápidas.

Experiências

A necessidade das empresas, no futuro, será de executivos que tenham esses valores pessoais da forma mais equilibrada possível. Até porque esse novo gestor tem que parar com aquele paradigma de poder e autoridade. O novo executivo precisa ser, antes de tudo, uma presença responsável e equilibrada no meio da organização e também na comunidade na qual essa empresa está inserida. Depois ele precisa ser coerente, “andar do jeito que fala”. O terceiro ponto é que ele precisa perseguir objetivos de interesse comum, junto com a própria equipe. O novo executivo tem que ser fecundo, tem que desenvolver a comunidade, a organização, superar obstáculos junto com a equipe e, por último, superar até o mais prejudicial dos obstáculos.

Liderança

Esse profissional do futuro já existe, mas está sufocado no meio da empresa, porque tem dificuldade de subir. Liderança eficaz acaba provocando um desempenho diferenciado das pessoas. Liderança é um processo de influência, levando o desenvolvimento humano e social. Podemos notar que há muito “gaiato”, vivo ou morto, que pode ser confundido com líder, mas que foi, na verdade, um influenciador. Para nós, Hitler e Stalin foram grandes influenciadores. Agora o Mandela o Matin Luter King, esses foram líderes.

Qualidades

O primeiro atributo buscado pelas empresas é o daquele gestor que lidera, que desenvolve gente e competência. Com isso, leva as pessoas a um desempenho diferenciado e a atingirem metas de forma consistente. Ele também tem que antecipar e agir, em vez de esperar e reagir, que é o mais comum. Outro ponto é ser pró-ativo, tem que estar onde as ações estão e não ficar sentado na cadeira esperando que as coisas cheguem até ele. Ele tem que ser criativo e perseverante. Mas não basta ser criativo, às vezes a criatividade pode ser apenas 5% do esforço necessário para implantar uma inovação. Tem que ser perseverante para cuidar dos outros 95%. Ele tem que ser justo, transparente, preocupado em desenvolver os outros e se desenvolver como pessoa e como profissional. Não é porque você tem 60 anos que não tem mais o que crescer. A idade é um estado mental e se você considerar dessa forma, estará sempre com espaço para crescimento. Você pode se desenvolver e desenvolver os outros. Se você tem décadas de vivência, tem muito a ajudar no desenvolvimento dos outros. Você tem que ter visão sistêmica, enxergar o todo, as partes e saber lidar com mudanças. Você tem que ser visto como alguém que tem experiência, conhecimentos e habilidades que interessam para as empresas.

Comunicação

Se comunicar bem é ter informações e passar adiante. Outra coisa é você ser referência, ou seja, as pessoas gostariam de trabalhar com você porque você é justo e desenvolvedor de gente. As pessoas gostam de trabalhar com profissionais assim. E isso é você que constrói. Há ainda aqueles pontos que dependem da organização. Você pode usar mais ou menos o poder que você tem, mas ele precisa ser dado pela organização. Outro poder que a organização te dá é o de recompensar e reconhecer as pessoas. Tem grupo que castra esse poder. Finalmente você tem mais dois poderes, seu networking interno e externo, e também seu poder de diretividade, ou seja, você saber orientar as pessoas quando elas demandam. Falta apenas um detalhe importante, que tem a ver com o gestor líder. Ele domina três competências: diagnostica situações em termos de maturidade das pessoas para fazer as coisas acontecerem, sabe adaptar estilo de liderança e sabe usar a comunicação, ou seja, domina a utilização adequada das fontes de poder.

Jovens

Muitos jovens estão preparados para assumirem uma posição de gestor. Isso vale para aqueles que se mexeram, que se anteciparam e que foram atrás de desenvolvimento pessoal. As empresas estão preparadas para esses executivos. A pessoa não pode esperar a empresa se mexer. Hoje em dia tem tanta coisa sendo oferecida para o jovem que até me preocupa já que, no meu tempo, a coisa não era de mão beijada assim. Você tinha que ter iniciativa e ir atrás das oportunidades.

Características da liderança

1 LIDERANÇA. O líder precisa ter uma influência responsável e equilibrada, perseguir objetivos de interesse comum com a sua equipe, ser coerente (caminhar do jeito que fala) e fecundo. Um líder precisa superar obstáculos. Ele não deve deixar que determinismos como “tudo que nascer se desenvolve, atinge um pico, declina e morre” aconteça na empresa. Um dos atributos é ser um gestor líder, que desenvolve gente, desenvolve competências, logo leva as pessoas a um desempenho diferenciado, que atingem
metas de forma consistente.

2 FLEXIBILIDADE. Em uma era de discernimento – etapa seguinte à da informação – como a de hoje, a ideia da flexibilidade/adaptabilidade é cada vez mais preponderante para que se possa saber como usar o conhecimento de forma efetiva na organização.

3 COMUNICAÇÃO. Respeite para ser respeitado. Tem que saber ouvir e se comunicar, especialmente nas formas não-verbais, para criar empatia. É preciso olhar nos olhos e não fazer cara de desinteresse ou ficar digitando no computador quando solicitado por subordinados. O profissional precisa dominar três competências: diagnosticar situações em termos de maturidade das pessoas para fazer as coisas acontecerem, segunda coisa é saber adaptar estilo de liderança e a terceira coisa é essa comunicação, utilizando adequadamente as fontes de poder. Exercer seu networking interno e externo também é muito importante.

4 MATURIDADE EMOCIONAL. Essa habilidade vem com a experiência e com a idade. Essa característica é dotada ao profissional que, no momento de crise, pondera e conduz a equipe à melhor solução. Ele faz parte da solução, não do problema.

5 TRABALHO EM EQUIPE. Para ter uma carreira de sucesso, o profissional precisa colocar as necessidades urgentes da empresa acima do que, na forma convencional, compete ao seu cargo. Demostrar espírito de equipe é a qualidade mais valorizada.

6 VISÃO GLOBAL. É preciso enxergar além da mesa de trabalho e conhecer a empresa e os concorrentes.

7 INICIATIVA. O profissional precisa identificar e superar obstáculos de forma pró-ativa. É necessário ser rápido e pró-ativo. Quando você vai além do seu trabalho e gera resultados, deixa a sua marca. Ele também tem que antecipar e agir em vez de esperar e reagir, que é o mais comum. O profissional tem que estar onde as ações estão e não ficar sentado na cadeira esperando as coisas chegarem até ele. Ele tem que ser criativo e perseverante.

8 EXPERIÊNCIA INTERNACIONAL. É importante ter uma rede de relacionamentos internacional e disponibilidade para ir atrás de bons negócios, onde eles estiveram. Você precisa ser visto como alguém que tem experiência, conhecimentos e habilidades que interessam para empresa.

9 APRENDIZADO CONSTRANTE. O profissional precisa ter sede de saber e conhecimento e ir além da lição de casa. A empresa que não tem como premissa a sustentabilidade (social, ambiental e humana) não atende às necessidades do mercado.

10 CONHECIMENTO. O profissional precisa aliar conhecimentos técnico e experiências para conduzir tarefas.

Gisele Tamamar | Estado | A contratação de trabalhadores com idade superior a 50 anos cresceu 28,43% na região metropolitana de São Paulo no primeiro trimestre do ano em comparação com o mesmo período de 2009.
Dados do Ministério do Trabalho e Emprego mostram que 32,7 mil pessoas dentro dessa faixa etária foram reempregadas no período. O número é o mais expressivo desde 2001, quando foram contabilizados 16,8 mil registros.

Para o professor do Departamento de Economia da Unesp, Elton Casagrande, o aumento reflete o momento favorável da economia e do mercado de trabalho formal, independente da idade do trabalhador. O professor também chama a atenção para o fato de que a faixa etária de 50 a 64 anos atingiu, pela primeira vez, a casa dos 5% de representatividade entre todos os reempregados, aqueles que já tinham pelo menos um registro na carteira de trabalho e voltaram ao mercado.

Segundo Casagrande, os profissionais dentro desse perfil têm atributos favoráveis para o mercado, como experiência, estabilidade, responsabilidade e compromisso. Aliado a esse cenário, muitas empresas preferem admitir pessoas mais maduras, com postura diferente dos jovens, que demandam um custo maior de aprendizagem.

O professor Anselmo Luis dos Santos, do Instituto de Economia da Unicamp, relata que o emprego cresceu pouco nos anos 80 e 90, o que fez aumentar o número de trabalhadores que recorreram ao trabalho informal.

A melhora do emprego formal verificada nos últimos anos abriu espaço para essas pessoas que trabalhavam por conta própria. “Além do aumento de oportunidades, ocorreu uma melhora do salário, o que também acaba atraindo as pessoas que atuavam como autônomas a trabalhar com carteira assinada”, ressalta.

De acordo com o diretor da Santa Gente Educação para Humanos Crescidos, Flávio Souza Ramos, o principal diferencial das pessoas com mais de 50 anos em relação aos jovens é o convívio em sociedade. “Esses profissionais se comunicam melhor do que os jovens, que falam gírias por exemplo, além de terem mais experiência de trabalho e de vida”, diz. Por isso, o setor de serviços pode achar nessa faixa etária bons funcionários para lidar com pessoas.

Ramos pontua que a demanda por profissionais qualificados está grande e deve continuar. Ele cita que a Petrobrás, inclusive, está recontratando técnicos aposentados por conta da falta de capacitação de mão de obra jovem.

Novas vagas

Algumas empresas desenvolvem políticas para a contratação de pessoas da terceira idade. É o caso da Pizza Hut, que tem um programa para trabalhadores com mais de 60 anos.

Depois de dois anos e meio mandando currículos para empresas, Lucilia de Souza Carinha, 71 anos, foi admitida pela Pizza Hut em 2005 e trabalha como hostess (recepciona os clientes) da unidade de Pinheiros, zona oeste. Depois de lecionar e abrir uma loja, ela optou por ficar sem trabalhar por oito anos até poder voltar ao mercado. “Foi uma época difícil (quando começou a procurar emprego). Poucas empresas aceitavam pessoas com mais de 40. Hoje é muito melhor e os empresários estão vendo que somos mais experientes, mais tranquilos e não damos dor de cabeça”, afirma.

Dicas
O QUE É PRECISO PARA CONQUISTAR O EMPREGO
Atualização tecnológica: hoje os processos de trabalho são imediatos.

Ter boa redação e interpretação de texto

Saber trabalhar em equipe: hoje o mercado é mais colaborativo do que individualista e o trabalhador deve saber se relacionar com os colegas.

Administradores.com.br | Gladys Ferraz Magalhães | InfoMoney | Rotatividade de CEOs brasileiros desacelera | Golbalmente, a taxa de sucessão apresentou alta de 0,6% no período entre 2003 e 2008.

A rotatividade de CEOs (diretores-executivos) brasileiros desacelerou em 2009. Segundo dados de um estudo sobre sucessão de CEOs, realizado pela Booz & Company, no ano passado o índice de sucessão no Brasil ficou em 14,9%, enquanto que a média apurada no País entre 2003 e 2008 era de 16,5%. Dessa forma, o percentual brasileiro se aproximou da média global, de 14,3% e apresentou diferença de 1,4 ponto percentual em relação à taxa apurada na América do Sul, de 13,5%. De acordo com a pesquisa, o resultado sul-americano reflete uma importante redução da rotatividade na região em 2009, uma vez que os índices registrados no continente entre 2007 e 2008 giravam em torno dos 18%. O Brasil, ainda conforme o estudo, é um dos grandes responsáveis pelo resultado alcançado pela América do Sul, já que responde por 75% das sucessões na região.

Média geral

Globalmente, a taxa de sucessão apresentou alta de 0,6 ponto percentual no período que compreende os anos de 2003 a 2008, em relação ao ano passado, saindo de 13,7% para 14,3%. Por outro lado, no mesmo período, a taxa de rotatividade forçada de CEOs caiu de 5,1% para 3,3%, sendo a menor registrada desde 2003. Por região, a taxa de sucessão, que inclui as saídas planejadas e causadas por fusões, caiu 2,4% na América do Norte e meio ponto percentual no Japão. Em contrapartida, os índices mantiveram-se estáveis na Europa e recuaram 2,3% nos outros países asiáticos. Por setor, o segmento de serviços financeiros é o que possui a maior rotatividade, de 17,2%, enquanto a área de saúde é a que possui a maior estabilidade, com taxa de rotatividade de 10,3%. No que diz respeito à rotatividade forçada, o setor de telecomunicações é o que detém o maior índice, de 54%.

Sucessões

Ainda conforme o relatório da Booz & Company, em 80% dos casos, os conselhos escolheram executivos de dentro da própria empresa em vez de executivos externos para liderarem suas companhias. Isso porque os CEOs de dentro das empresas geraram uma média de 2,5% de retorno para os acionistas, contra 1,8% de retorno gerado por CEOs vindos de outras empresas. No Brasil, cerca de dois terços das sucessões foram de CEOs promovidos dentro da empresa ou transferidos de outra unidade do mesmo grupo. Consequentemente, diz o estudo, os novos profissionais não possuem experiência prévia no cargo.

Outras conclusões

A pesquisa concluiu ainda que muitas empresas estão optando pelo CEO para ocupar o cargo de presidente do conselho. “Os novos CEOs têm menos anos para executar uma estratégia de mudança do que seus antecessores. Eles precisam equilibrar clareza e ousadia, com uma compreensão realista do que é possível em suas organizações”, avalia o CEO da Booz & Company do Brasil, Ivan de Souza.

EXAME | Luciana Carvalho | 25/5/2010 | Não adianta falar em gestão de desempenho – seja da empresa ou dos funcionários – sem ter valores bem definidos e estabelecidos na empresa. É com base neles que as estratégias são traçadas, a cultura corporativa é criada, e os resultados começam a aparecer.

Eduardo Bom Ângelo, ex-presidente da MDS Consultoria de Seguros e Risco – uma joint-venture do Grupo Sonae (Portugal) e do Grupo Suzano (Brasil)-, defende essas ideias com veemência. Bom Ângelo lista os cinco valores muito eficazes que ele busca aplicar em todos os trabalhos que desenvolve:

- Valorizar a derrota. É fato que ninguém gosta de perder, muito menos quando se trata de dinheiro, mas é possível ver no fracasso uma fonte de reflexão, um aprendizado valioso sobre motivações que levaram o gestor ao erro e, assim, não cair na mesma armadilha. 

- Trabalho em equipe. Para Bom Ângelo, não existe performance individual. Nem mesmo atletas, como nadadores e tenistas, estão sozinhos quando vencem. “Por trás do tenista, há uma equipe inteira que dá suporte a ele”, justifica. 

- Liderança. Um líder deve ter, ao mesmo tempo, autoridade e conhecimento. A autoridade dá condições para obter os resultados no curto prazo, com a força para tomada de decisões. O conhecimento é aquilo que dá base e segurança à autoridade. 

- Transparência. Mais do que ser claro e coerente em relação aos objetivos e ações da empresa, é preciso ter ética e buscar a verdade. Essas são condições imprescindíveis para uma empresa gerar resultados e manter um bom conceito perante a sociedade. 

- Estudar sempre. É preciso acompanhar e manter contato com a realidade para poder decifrar melhor as mudanças, que têm sido cada vez mais rápidas. Além das formas tradicionais de estudo (aula e leitura), Bom Ângelo considera os questionamentos uma forma de estudar. “Muita gente se inibe para perguntar, mas o conhecimento que se pode conseguir perguntando é muito importante”.

1. Trânsito | Esse você vai perceber logo de cara, assim que sair de sua toca de Hobbit para a primeira reunião do outro lado da cidade. Como assim engarrafamento? Como assim calor? Quem consegue viver num ambiente tão estressado, uns acelerando por cima dos outros? O trânsito é o grande vilão das cidades hoje em dia com seus congestionamentos quilométricos. Uma vez no home-office você estará livre dele. Pelo menos na maior parte do tempo.

2. Horários fixos | Tem gente que gosta de trabalhar a partir das 7h da manhã, outros só depois das 15h. Uma vez estabelecida sua jornada diária você vai olhar ao redor e ficar se perguntando por que exatamente as pessoas precisam trabalhar de 9h as 18h. Um toque importante é que trabalhar de home-office costuma levar muitas vezes o cidadão a um estado de preguiça constante. Evite isso. Não ter horário fixo não quer dizer não ter horário.

3. Salário, 13º e férias | Sobre planejamento financeiro e  uma vez trabalhando por conta própria sua unidade de tempo monetária deve ser anual. Levante suas despesas fixas e projete-as dentro de um período de um ano. E é esse dinheiro que você precisa ganhar. Sendo saudável financeiramente, os conceitos acima deixarão de fazer sentido. Tem seu lado bom, você pode pechinchar mais, comprar fora das épocas de pico conseguindo melhores preços etc.  

4. Chefe | Ou melhor, um chefe que não seja você. Arrisco a dizer que, aqueles que tem perfil de freelancer raramente conseguem encarar uma relação tradicionalmente hierárquica. A coisa funciona melhor por meritocracia, admiração mútua, parceiragem profissional e coisas do gênero. Uma vez no seu home-office aturar burocratas gritando no ouvido não faz sentido algum. Afinal, você pode demitir um cliente.

5. Fofoca de escritório | Sabe aquela hora do cafezinho, a rádio corredor? Já era. E isso é bom, acredite. Você ficará longe de pequenas intrigas que só levam seu tempo embora.

6. Perder vida escolar dos filhos | Sempre dá para uma pequena pausa para levar as crianças na natação. Faltar reuniões de pais e coisas do gênero não tem sentido mais. Reeduque-se para estar mais presente e ganhe uma vida em família com mais qualidade.

7. Cinema mais caro no final de semana | Sabe o Avatar em 3D que você está louco para ver (pela quarta vez)? Faça isso numa segunda-feira. Freelancer raramente paga aquela grana alta nos finais de semana. Com a grana de um filme você consegue, às vezes, ver três.

8. Descuido com a sua saúde | Uma vez alocado em seu próprio espaço, você estará livre do trânsito como já falamos, do stress de um ambiente estranho, de alimentação “de rua” etc. Mas, tome cuidado também por longas jornadas de trabalho e posturas inadequadas. O ideal (na verdade quase obrigatório) é fazer exercícios físicos regularmente. Não, Playstation não é exercício físico.

9. Procrastinação | Você simplesmente não pode enrolar, perder tempo, deixar para amanhã. Cada segundo é dinheiro que você ganha ou, caso seja um procrastinador, perde. Lista de tarefas, trabalhar em várias contas ao mesmo tempo e organização pessoal salvarão você desta vida!

10. Estagnação profissional | Montar seu home-office é o início de muita coisa e nunca um pretexto para achar que “chegou lá”. Uma vez em seu próprio espaço estude o tempo inteiro, produza pensando no dia de amanhã e faça reavaliações profissionais periódicas. Parado ninguém pode ficar.

Conclusão | A vida raramente tem sentido e somos regidos pelo Caos. A ilusão de uma ordem universal é a Matrix que só às máquinas interessa. Mas, vez por outra, com uma mudança pessoal, os sentidos em meio a esse caos se reagrupam. Esses foram os 10 pontos que eu achei mais sensíveis na minha experiência. Colaboração de Gerson Luiz Pereira, publicitário.