Nesta semana, um dos mais tradicionais restaurantes do Espírito Santo trocou de comando. Pelo acordo, a gerência vai continuar nas mãos da equipe vendedora. Vamos apurar os fatos e voltar ao assunto.

Painel O Luxo da Sustentabilidade
Data – 16 de agosto
Hora – 19h30
Local: Auditório Steffi e Max Perlman – Campus Insper
Inscrições pelo site www.insper.edu.br

A lata vermelha da Brahma entra para a campanha eleitoral

BENTO PEIXOTO | 23/7/2010 | A foto mostra a nova embalagem da Brahma. A partir de agora, o brahmeiro vai ter muito mais facilidade para encotrar a latinha – rsrsrsrs. Falando sério: a nova embalagem com o vermelho predominante pode ajudar o concumidor a encontrar o produto no PDV, mas pode ser um grande furo nágua nesse ano de eleições. E o novo slogan? Dizer que ”O sabor de sua Brahma agora na cor da Brahma” é o mesmo que dizer que até hoje a Brahma não tinha sabor! Era insossa? Segundo o comentário de um internauta no Portal Exame, “não seria esta época de campanha eleitoral em nível nacional e estadual, quando se exarcebam as disputas ideológicas, um pouco imprópria para um slogan desse teor? “Muda pra vermelho logo!”, quando se debatem as relações de um dos partidos competidores com movimentos radicais de esquerda, disputas entre quem é mais de esquerda, e ainda existem manifestações veladas com a inclusão da cor vermelha no “logo” da Copa do Mundo 2014 no Rio? Imagino que nada tem a ver uma coisa com outra, como procurar chifre em cabeça de cavalo, ainda mais considerando a competência profissional da agência África, de Nizan Guanaes, mas que vão aparecer ilações dos amantes de teorias conspiratórias, disso não tenho dúvidas.” Esse cara pode estar certo. Veremos.

Mercado do futuro

No futuro, mercado precisará de profissionais que tenham, pelo menos, cinco valores pessoais. Na realidade, existem dezenas de valores pessoais, mas cinco deles têm uma relação direta com a vida organizacional, ou seja, com a eficácia e com o desempenho das organizações. O problema todo é que a maior parte dos executivos das grandes empresas, hoje, tem um perfil inadequado para as demandas do século XXI. Eles vão matar as organizações, se continuarem com esse perfil, que já existe há cinco décadas.

Valores pessoais

O primeiro valor pessoal é o teórico, ou seja, é aquele que tem relação com o lado esquerdo do cérebro, com a lógica e a razão. Esse é o lado que você é mais estimulado a desenvolver ao longo de seu processo educacional. O segundo valor é o estético, que tem relação com o lado direito do cérebro, ou seja, com o lado relacional, intuitivo e criativo. Nós não somos estimulados, na nossa formação, a usá-lo. Esse valor tem uma relação próxima com a liderança. Porque liderança é um processo de influência, que leva ao desenvolvimento humano. A criatividade tem ligação com inovação, que é a principal demanda das organizações neste século. O terceiro valor é o econômico, que, em síntese, é a preocupação do executivo quando toma decisões pensando no custo-benefício e também nos resultados. O quarto valor é o social, que em essência é quando o executivo preocupa-se as pessoas, com o desenvolvimento pessoal e profissional delas. Por fim, o quinto valor tem relação direta com a carreira do executivo, ou seja, com o poder, com a influência sobre os outros.

Desequilíbrio

O último levantamento que temos na Unesco, de 2007, mostra que há dois mil presidentes mundiais. Infelizmente, no perfil médio dessa tropa toda, há um grande desequilíbrio entre os vários valores, com predominância do valor econômico, que é relacionado com custo, benefício e resultado. No segundo lugar, estão os valores político e teórico. Depois vem o valor estético, e por último, o social. Esse perfil foi um tiro no pé das organizações do século XXI, pois ele não oferece nem privilégio, nem criatividade. São esses os dois valores que ficam por último nessa escala. Você percebe muito bem esse perfil em períodos de crise. Foi o que aconteceu na última turbulência, que começou em outubro de 2008: grandes empresas dispensaram funcionários para mostrar que tomam decisões rápidas.

Experiências

A necessidade das empresas, no futuro, será de executivos que tenham esses valores pessoais da forma mais equilibrada possível. Até porque esse novo gestor tem que parar com aquele paradigma de poder e autoridade. O novo executivo precisa ser, antes de tudo, uma presença responsável e equilibrada no meio da organização e também na comunidade na qual essa empresa está inserida. Depois ele precisa ser coerente, “andar do jeito que fala”. O terceiro ponto é que ele precisa perseguir objetivos de interesse comum, junto com a própria equipe. O novo executivo tem que ser fecundo, tem que desenvolver a comunidade, a organização, superar obstáculos junto com a equipe e, por último, superar até o mais prejudicial dos obstáculos.

Liderança

Esse profissional do futuro já existe, mas está sufocado no meio da empresa, porque tem dificuldade de subir. Liderança eficaz acaba provocando um desempenho diferenciado das pessoas. Liderança é um processo de influência, levando o desenvolvimento humano e social. Podemos notar que há muito “gaiato”, vivo ou morto, que pode ser confundido com líder, mas que foi, na verdade, um influenciador. Para nós, Hitler e Stalin foram grandes influenciadores. Agora o Mandela o Matin Luter King, esses foram líderes.

Qualidades

O primeiro atributo buscado pelas empresas é o daquele gestor que lidera, que desenvolve gente e competência. Com isso, leva as pessoas a um desempenho diferenciado e a atingirem metas de forma consistente. Ele também tem que antecipar e agir, em vez de esperar e reagir, que é o mais comum. Outro ponto é ser pró-ativo, tem que estar onde as ações estão e não ficar sentado na cadeira esperando que as coisas cheguem até ele. Ele tem que ser criativo e perseverante. Mas não basta ser criativo, às vezes a criatividade pode ser apenas 5% do esforço necessário para implantar uma inovação. Tem que ser perseverante para cuidar dos outros 95%. Ele tem que ser justo, transparente, preocupado em desenvolver os outros e se desenvolver como pessoa e como profissional. Não é porque você tem 60 anos que não tem mais o que crescer. A idade é um estado mental e se você considerar dessa forma, estará sempre com espaço para crescimento. Você pode se desenvolver e desenvolver os outros. Se você tem décadas de vivência, tem muito a ajudar no desenvolvimento dos outros. Você tem que ter visão sistêmica, enxergar o todo, as partes e saber lidar com mudanças. Você tem que ser visto como alguém que tem experiência, conhecimentos e habilidades que interessam para as empresas.

Comunicação

Se comunicar bem é ter informações e passar adiante. Outra coisa é você ser referência, ou seja, as pessoas gostariam de trabalhar com você porque você é justo e desenvolvedor de gente. As pessoas gostam de trabalhar com profissionais assim. E isso é você que constrói. Há ainda aqueles pontos que dependem da organização. Você pode usar mais ou menos o poder que você tem, mas ele precisa ser dado pela organização. Outro poder que a organização te dá é o de recompensar e reconhecer as pessoas. Tem grupo que castra esse poder. Finalmente você tem mais dois poderes, seu networking interno e externo, e também seu poder de diretividade, ou seja, você saber orientar as pessoas quando elas demandam. Falta apenas um detalhe importante, que tem a ver com o gestor líder. Ele domina três competências: diagnostica situações em termos de maturidade das pessoas para fazer as coisas acontecerem, sabe adaptar estilo de liderança e sabe usar a comunicação, ou seja, domina a utilização adequada das fontes de poder.

Jovens

Muitos jovens estão preparados para assumirem uma posição de gestor. Isso vale para aqueles que se mexeram, que se anteciparam e que foram atrás de desenvolvimento pessoal. As empresas estão preparadas para esses executivos. A pessoa não pode esperar a empresa se mexer. Hoje em dia tem tanta coisa sendo oferecida para o jovem que até me preocupa já que, no meu tempo, a coisa não era de mão beijada assim. Você tinha que ter iniciativa e ir atrás das oportunidades.

Características da liderança

1 LIDERANÇA. O líder precisa ter uma influência responsável e equilibrada, perseguir objetivos de interesse comum com a sua equipe, ser coerente (caminhar do jeito que fala) e fecundo. Um líder precisa superar obstáculos. Ele não deve deixar que determinismos como “tudo que nascer se desenvolve, atinge um pico, declina e morre” aconteça na empresa. Um dos atributos é ser um gestor líder, que desenvolve gente, desenvolve competências, logo leva as pessoas a um desempenho diferenciado, que atingem
metas de forma consistente.

2 FLEXIBILIDADE. Em uma era de discernimento – etapa seguinte à da informação – como a de hoje, a ideia da flexibilidade/adaptabilidade é cada vez mais preponderante para que se possa saber como usar o conhecimento de forma efetiva na organização.

3 COMUNICAÇÃO. Respeite para ser respeitado. Tem que saber ouvir e se comunicar, especialmente nas formas não-verbais, para criar empatia. É preciso olhar nos olhos e não fazer cara de desinteresse ou ficar digitando no computador quando solicitado por subordinados. O profissional precisa dominar três competências: diagnosticar situações em termos de maturidade das pessoas para fazer as coisas acontecerem, segunda coisa é saber adaptar estilo de liderança e a terceira coisa é essa comunicação, utilizando adequadamente as fontes de poder. Exercer seu networking interno e externo também é muito importante.

4 MATURIDADE EMOCIONAL. Essa habilidade vem com a experiência e com a idade. Essa característica é dotada ao profissional que, no momento de crise, pondera e conduz a equipe à melhor solução. Ele faz parte da solução, não do problema.

5 TRABALHO EM EQUIPE. Para ter uma carreira de sucesso, o profissional precisa colocar as necessidades urgentes da empresa acima do que, na forma convencional, compete ao seu cargo. Demostrar espírito de equipe é a qualidade mais valorizada.

6 VISÃO GLOBAL. É preciso enxergar além da mesa de trabalho e conhecer a empresa e os concorrentes.

7 INICIATIVA. O profissional precisa identificar e superar obstáculos de forma pró-ativa. É necessário ser rápido e pró-ativo. Quando você vai além do seu trabalho e gera resultados, deixa a sua marca. Ele também tem que antecipar e agir em vez de esperar e reagir, que é o mais comum. O profissional tem que estar onde as ações estão e não ficar sentado na cadeira esperando as coisas chegarem até ele. Ele tem que ser criativo e perseverante.

8 EXPERIÊNCIA INTERNACIONAL. É importante ter uma rede de relacionamentos internacional e disponibilidade para ir atrás de bons negócios, onde eles estiveram. Você precisa ser visto como alguém que tem experiência, conhecimentos e habilidades que interessam para empresa.

9 APRENDIZADO CONSTRANTE. O profissional precisa ter sede de saber e conhecimento e ir além da lição de casa. A empresa que não tem como premissa a sustentabilidade (social, ambiental e humana) não atende às necessidades do mercado.

10 CONHECIMENTO. O profissional precisa aliar conhecimentos técnico e experiências para conduzir tarefas.

Gisele Tamamar | Estado | A contratação de trabalhadores com idade superior a 50 anos cresceu 28,43% na região metropolitana de São Paulo no primeiro trimestre do ano em comparação com o mesmo período de 2009.
Dados do Ministério do Trabalho e Emprego mostram que 32,7 mil pessoas dentro dessa faixa etária foram reempregadas no período. O número é o mais expressivo desde 2001, quando foram contabilizados 16,8 mil registros.

Para o professor do Departamento de Economia da Unesp, Elton Casagrande, o aumento reflete o momento favorável da economia e do mercado de trabalho formal, independente da idade do trabalhador. O professor também chama a atenção para o fato de que a faixa etária de 50 a 64 anos atingiu, pela primeira vez, a casa dos 5% de representatividade entre todos os reempregados, aqueles que já tinham pelo menos um registro na carteira de trabalho e voltaram ao mercado.

Segundo Casagrande, os profissionais dentro desse perfil têm atributos favoráveis para o mercado, como experiência, estabilidade, responsabilidade e compromisso. Aliado a esse cenário, muitas empresas preferem admitir pessoas mais maduras, com postura diferente dos jovens, que demandam um custo maior de aprendizagem.

O professor Anselmo Luis dos Santos, do Instituto de Economia da Unicamp, relata que o emprego cresceu pouco nos anos 80 e 90, o que fez aumentar o número de trabalhadores que recorreram ao trabalho informal.

A melhora do emprego formal verificada nos últimos anos abriu espaço para essas pessoas que trabalhavam por conta própria. “Além do aumento de oportunidades, ocorreu uma melhora do salário, o que também acaba atraindo as pessoas que atuavam como autônomas a trabalhar com carteira assinada”, ressalta.

De acordo com o diretor da Santa Gente Educação para Humanos Crescidos, Flávio Souza Ramos, o principal diferencial das pessoas com mais de 50 anos em relação aos jovens é o convívio em sociedade. “Esses profissionais se comunicam melhor do que os jovens, que falam gírias por exemplo, além de terem mais experiência de trabalho e de vida”, diz. Por isso, o setor de serviços pode achar nessa faixa etária bons funcionários para lidar com pessoas.

Ramos pontua que a demanda por profissionais qualificados está grande e deve continuar. Ele cita que a Petrobrás, inclusive, está recontratando técnicos aposentados por conta da falta de capacitação de mão de obra jovem.

Novas vagas

Algumas empresas desenvolvem políticas para a contratação de pessoas da terceira idade. É o caso da Pizza Hut, que tem um programa para trabalhadores com mais de 60 anos.

Depois de dois anos e meio mandando currículos para empresas, Lucilia de Souza Carinha, 71 anos, foi admitida pela Pizza Hut em 2005 e trabalha como hostess (recepciona os clientes) da unidade de Pinheiros, zona oeste. Depois de lecionar e abrir uma loja, ela optou por ficar sem trabalhar por oito anos até poder voltar ao mercado. “Foi uma época difícil (quando começou a procurar emprego). Poucas empresas aceitavam pessoas com mais de 40. Hoje é muito melhor e os empresários estão vendo que somos mais experientes, mais tranquilos e não damos dor de cabeça”, afirma.

Dicas
O QUE É PRECISO PARA CONQUISTAR O EMPREGO
Atualização tecnológica: hoje os processos de trabalho são imediatos.

Ter boa redação e interpretação de texto

Saber trabalhar em equipe: hoje o mercado é mais colaborativo do que individualista e o trabalhador deve saber se relacionar com os colegas.

Administradores.com.br | Gladys Ferraz Magalhães | InfoMoney | Rotatividade de CEOs brasileiros desacelera | Golbalmente, a taxa de sucessão apresentou alta de 0,6% no período entre 2003 e 2008.

A rotatividade de CEOs (diretores-executivos) brasileiros desacelerou em 2009. Segundo dados de um estudo sobre sucessão de CEOs, realizado pela Booz & Company, no ano passado o índice de sucessão no Brasil ficou em 14,9%, enquanto que a média apurada no País entre 2003 e 2008 era de 16,5%. Dessa forma, o percentual brasileiro se aproximou da média global, de 14,3% e apresentou diferença de 1,4 ponto percentual em relação à taxa apurada na América do Sul, de 13,5%. De acordo com a pesquisa, o resultado sul-americano reflete uma importante redução da rotatividade na região em 2009, uma vez que os índices registrados no continente entre 2007 e 2008 giravam em torno dos 18%. O Brasil, ainda conforme o estudo, é um dos grandes responsáveis pelo resultado alcançado pela América do Sul, já que responde por 75% das sucessões na região.

Média geral

Globalmente, a taxa de sucessão apresentou alta de 0,6 ponto percentual no período que compreende os anos de 2003 a 2008, em relação ao ano passado, saindo de 13,7% para 14,3%. Por outro lado, no mesmo período, a taxa de rotatividade forçada de CEOs caiu de 5,1% para 3,3%, sendo a menor registrada desde 2003. Por região, a taxa de sucessão, que inclui as saídas planejadas e causadas por fusões, caiu 2,4% na América do Norte e meio ponto percentual no Japão. Em contrapartida, os índices mantiveram-se estáveis na Europa e recuaram 2,3% nos outros países asiáticos. Por setor, o segmento de serviços financeiros é o que possui a maior rotatividade, de 17,2%, enquanto a área de saúde é a que possui a maior estabilidade, com taxa de rotatividade de 10,3%. No que diz respeito à rotatividade forçada, o setor de telecomunicações é o que detém o maior índice, de 54%.

Sucessões

Ainda conforme o relatório da Booz & Company, em 80% dos casos, os conselhos escolheram executivos de dentro da própria empresa em vez de executivos externos para liderarem suas companhias. Isso porque os CEOs de dentro das empresas geraram uma média de 2,5% de retorno para os acionistas, contra 1,8% de retorno gerado por CEOs vindos de outras empresas. No Brasil, cerca de dois terços das sucessões foram de CEOs promovidos dentro da empresa ou transferidos de outra unidade do mesmo grupo. Consequentemente, diz o estudo, os novos profissionais não possuem experiência prévia no cargo.

Outras conclusões

A pesquisa concluiu ainda que muitas empresas estão optando pelo CEO para ocupar o cargo de presidente do conselho. “Os novos CEOs têm menos anos para executar uma estratégia de mudança do que seus antecessores. Eles precisam equilibrar clareza e ousadia, com uma compreensão realista do que é possível em suas organizações”, avalia o CEO da Booz & Company do Brasil, Ivan de Souza.

AdNews | 26/05/10 | Japoneses podem criar disco 1.000 vezes superior ao Blu-ray | Graças à descoberta de um novo material, pesquisadores do Japão desenvolveram uma técnica que permitiria a criação de discos com capacidade até 1.000 vezes maior que um Blu-ray convencional.
Pouco mais de um mês após a Blu-ray Disc Association anunciar um disco que poderia conter até 128Gb de dados, uma equipe de professores da Universidade de Tóquio revelou em uma entrevista à AFP estarem próximos de aumentar ainda mais o poder de armazenamento de discos óticos.

Segundo o site DigitalTrends, os japoneses descobriram um material sintético que é constituído por uma nova forma de cristais de óxido de titânio.

A substância envolveria toda a superfície do disco, criando uma película negra de metal, capaz de conduzir eletricidade. Quando atingida por luz – como as utilizadas para leitura de unidades óticas – o material se transforma em um semicondutor marrom. Ou seja, a própria luz seria eficaz no funcionamento “liga-desliga” da estrutura binária.

De acordo com Shin-ichi Ohkoshi, líder da equipe dos cientistas japoneses, as cores refletem a luz de forma diferente, e cada diferença pode ser usada para armazenar novos conjuntos de informação.

Discos Blu-ray convencionais podem armazenar até 25 Gb, enquanto os modelos de dupla camada podem conter o dobro.

Conforme dito na entrevista, a estrutura estudada pelos pesquisadores, que utiliza partículas que estão entre 5 e 20 nanômetros ( ou de 5 a 20 bilionésimos de um metro), seria capaz de gravar até 25000GB (ou 25TB) por disco.

Além disso, o custo desse material é baixíssimo. O preço do óxido de titânio é cerca de um centésimo do valor do germânio-antimônio-telúrio, utilizado nos atuais discos Blu-Ray.

“Você não precisa se preocupar com a aquisição de metais raros. O óxido de titânio é barato e seguro, e já está sendo usado em muitos produtos que vão desde pó facial à tinta branca”, disse o professor.

Ohkoshi não soube estimar quando o produto será fabricado em escala comercial, mas que ele iria iniciar as negociações com as empresas do setor privado. Fonte: Geek